18-11-2020

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

  

 

La legislación colombiana estipula algunas causas en las que se puede dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente de manera justa, por parte del empleador.

 

El empleador puede optar, en cualquiera de las siguientes justas causas, por terminar el contrato de manera unilateral, según lo determina el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

1. Cuando el trabajador presenta certificados falsos para ser vinculado.

2. “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.”

4. Cuando el trabajador causa daños materiales, intencionalmente, a los bienes muebles, inmuebles, maquinaria y objetos de la empresa, o cuando despliegue grave negligencia que ponga en peligro a las personas o cosas.

5. Cuando el trabajador comete actos inmorales o delictuosos en el desempeño de las funciones contratadas.

6. Si el trabajador incumple con las obligaciones contempladas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo o comete cualquiera de las prohibiciones mencionadas en el artículo 60, así como si comete cualquier falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas, los reglamentos o en el contrato

“7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.”

9. Si el trabajador no desempeña sus funciones de una manera acorde con su capacidad y con el rendimiento promedio de los cargos que cumplan las mismas funciones. En este evento en primer lugar el empleador debe requerir al trabajador para que corrija la deficiencia.

10. En el evento en que el trabajador no cumpla en repetidas ocasiones con sus obligaciones.

11. Si el trabajador no cumple con los lineamientos de seguridad y salud en el trabajo.

12. “La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.”  

13. Al reconocérsele la pensión de jubilación o invalidez al trabajador.

14. “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

 

En este evento, es importante aclarar que jurisprudencialmente se impone la obligación de solicitar la autorización del Inspector del Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud, toda vez que los trabajadores gozan de la estabilidad laboral reforzada cuando padecen alguna afectación de salud, no sólo en los contratos a término indefinido, sino también en los contratos a término fijo, por obra o labor contratada, en los que el empleador debe renovar el contrato si perduran las cusas que originaron la relación laboral y el trabajador desempeñó sus funciones de manera adecuada.

 

Por lo que, así el trabajador se incapacite por un término de 180 días, la estabilidad laboral reforzada de la que goza, ordena al empleador reintegrarlo a un cargo de acuerdo a sus condiciones de salud y si dicha reubicación es imposible, debe solicitar al Inspector del Trabajo la autorización para dar por terminado el contrato de trabajo. De lo contrario el despido será ineficaz y el empleador deberá pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejo de percibir, reintegrarlo e indemnizarlo con una cantidad equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás sanciones que establece el Código Sustantivo del Trabajo.

 

 

 

En los eventos contemplados en los numerales 9 al 14, el empleador está obligado a dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de 15 días. 

 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com