09-11-2021

SALARIO INTEGRAL

 

Por regla general, los contratos de trabajo se perfeccionan con el simple consentimiento, pero para ciertos casos específicos determinados por la legislación laboral, se requiere celebrarlos por escrito para que sean eficaces y cumplir con ciertos parámetros preestablecidos, tal como ocurre con el contrato a término fijo, el período de prueba o el salario integral.

 

El salario integral es regulado por el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

 

“…2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

 

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

 

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

 

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo…”

 

Las características del salario integral son las siguientes:

 

1.    Debe constar por escrito.

 

2.    El salario integral asciende a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

 

3.    Además, se deberá aumentar el 30% de la suma anterior, como factor prestacional. Este monto está exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. 

 

4.    Se incluye en el pago del salario integral:

 

a.    Las prestaciones.

 

b.    Los recargos del trabajo nocturno, extraordinario o el dominical y festivo.

 

c.    Las primas legales y extralegales.

 

d.    Las cesantías y sus intereses.

 

e.    Los demás subsidios y suministros en especie.

 

5.    Las vacaciones deben ser canceladas una vez se cumpla el año de servicio, éstas no se incluyen dentro del salario integral y se liquidaran con la suma total convenida libremente.

 

6.    Se debe cotizar al Sistema de Seguridad Social Integral. La Ley 100 de 1993 establece en el artículo 18:

 

“…Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario…”

 

7.    Se debe aportar al SENA, ICBF y a las Cajas de Compensación, disminuyendo los aportes en un 30%.

 

La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, recopiló en la sentencia 115 – 2021, la jurisprudencia relevante sobre las reglas para acordar el salario integral:  

 

“…Sin perder de vista la orientación fáctica de la acusación, cumple acotar que tal como lo advirtió el Tribunal, no es dable acordar un salario integral inferior a 10 salarios mínimos mensuales vigentes más el factor prestacional previsto en la empresa, que no podrá ser inferior al 30%, lo que en este caso equivale a 3 mensualidades adicionales. Sin embargo, la jurisprudencia del trabajo ha explicado que ese referente corresponde al salario integral mínimo, en la medida en que las partes de la relación laboral se encuentran en libertad de determinar un salario superior, “con la natural limitación de que respeten la compensación implícita en la modalidad retributiva, vale decir, que el trabajador debe recibir una suma que en verdad compense las prestaciones, los recargos y los beneficios que a la postre no percibirá como tales por hallarse integrados al salario” (CSJ SL, 15 de mayo de 2007, rad. 28256, reiterada en la CSJ SL13308-2016).

En la sentencia CSJ SL, 25 abr. 2005, rad. 21396, reiterada en las providencias atrás mencionadas, esta Corporación explicó cómo deben ser aplicados dichos parámetros, en función del panorama fáctico que rodee el vínculo:

“1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.

2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.

 

3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.

 

4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido”.

 

Como se ve, el referente primordial para establecer si el monto acordado se ciñe a los parámetros legales que gobiernan esta forma especial de remuneración, consiste en lo que el trabajador percibe de manera ordinaria, al que se le adicionará un 30 % a título de factor prestacional, salvo que esté acreditado un porcentaje superior. En la misma providencia, la Corte hizo énfasis en que el salario ordinario es fundamental para determinar si lo pactado de manera integral compensa realmente los beneficios prestacionales que el asalariado dejaría de recibir, porque:

 

“[…] es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de  que ante la ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30%  como referente a los  10 S.M.L.M., desconociendo el real salario ordinario – respecto del cual se entiende debe compensar  tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al “respectivo salario”, lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 S.M.L.M., y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional…”

 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com