07-05-2020

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR AFECTACIÓN A LA SALUD

 

En el evento en que un trabajador sufra de una afectación a su estado de salud, goza de fuero de estabilidad laboral, mediante el cual se protege a los trabajadores de los despidos o desvinculación abusiva por parte del empleador; que tiene prohibido terminar unilateralmente el contrato, de acuerdo a la Ley 361 de 1997, que determinó en el artículo 26:

 

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” 

 

Al respecto la Corte Constitucional, en la sentencia SU-049 de 2017, manifestó:

 

“DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA-No se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda La jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares”

 

Lo que obliga al empleador y a las autoridades administrativas y judiciales  proteger a los trabajadores que se encuentren en situación de vulnerabilidad manifiesta, no solo en los casos en que la salud del trabajador le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, sino también cuando existe causal objetiva de terminación del  contrato, como por ejemplo cuando expira el término del contrato  o cuando se cumpla cualquiera de las justas causas para darlo por terminado unilateralmente, contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. En todos los eventos mencionados el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio del Trabajo para desvincular al trabajador, comprobando que la terminación unilateral se basa en una causal objetiva y no en el estado de salud del trabajador; de lo contrario el despido será ineficaz y el empleador puede ser condenado por un Juez a:

 

1.    Reintegrar al trabajador a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación.

2.    Capacitar al trabajador para que pueda cumplir con las tareas de su nuevo cargo.

3.    Indemnizar al trabajador con ciento ochenta días del salario.

4.    Pagar todas las incapacidades y prestaciones laborales amparadas en el Código Sustantivo del Trabajo.

 

Pero qué pasa con el fuero de estabilidad laboral reforzada, cuando la empresa se encuentra en Liquidación Judicial?

 

La Ley 1116 de 2006, por la cual se establece el Régimen de Insolvencia Empresarial, estableció en su artículo 50, numerales 5 y 6:

 

“…EFECTOS DE LA APERTURA DEL PROCESO DE LIQUIDACIÓN JUDICIAL. La declaración judicial del proceso de liquidación judicial produce:

…

5. La terminación de los contratos de trabajo, con el correspondiente pago de las indemnizaciones a favor de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo, para lo cual no será necesaria autorización administrativa o judicial alguna quedando sujetas a las reglas del concurso, las obligaciones derivadas de dicha finalización sin perjuicio de las preferencias y prelaciones que les correspondan.

6. Disponer la remisión de una copia de la providencia de apertura del proceso de liquidación judicial al Ministerio de la Protección Social, con el propósito de velar por el cumplimiento de las obligaciones laborales…”

 

Esté artículo se reglamentó en el Decreto 1910 de 2009, así:

 

“ARTÍCULO 6. TERMINACIÓN DE CONTRATOS. En ejercicio de las facultades otorgadas al Agente Interventor, en especial la establecida en el numeral 12 del artículo 9o del Decreto 4334 de 2008, este podrá terminar, entre otros, los contratos de trabajo, sin desmedro del derecho a las indemnizaciones a favor de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, para lo cual, en aplicación de lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 50 de la Ley 1116 de 2006, no se requerirá autorización administrativa o judicial alguna, quedando dichos derechos como acreencias sujetas a las reglas del concurso liquidatorio”.

 

Es decir, que la terminación del contrato de un trabajador con estabilidad laboral, que se ordena en la  declaratoria judicial de liquidación, dentro de un proceso de insolvencia empresarial, no vulnera la protección constitucional que se brinda al derecho al trabajo, toda vez que no se trata de una medida tomada unilateralmente por el empleador, por el contrario es una consecuencia del proceso de liquidación judicial que busca proteger, en primera instancia, a los trabajadores como acreedores preferentes y privilegiados. Es así como en estos eventos no se requiere la autorización del Ministerio del Trabajo. 

 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com