22-12-2020

CALIFICACIÓN DE LOS ACTOS DE INDISCIPLINA O VIOLENCIA, COMO JUSTA CAUSA PARA TERMINAR EL CONTRATO

  

El contrato de trabajo, genera una convivencia entre el empleador, sus representantes, el trabajador y sus compañeros, de tal forma que la legislación laboral impone el buen trato de manera obligatoria al establecer como justa casusa para dar por terminado el contrato de trabajo:

 

“…Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo…”

 

Lo que no implica que el trabajador no pueda expresar su opinión frente a las actuaciones del empleador, esto es, sobre sus instrucciones y ordenes, ya que se basan en la forma en que se le exige el cumplimiento de las funciones objeto del contrato de trabajo.

 

En cuanto a las justas causas de terminación del contrato, se encuentran los actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, y es en esta última en la que se debe valorar la gravedad del acto, ya que sólo se contempla como justa causa la grave indisciplina, por lo tanto, no todos los actos de este tipo facultan al empleador para terminar el contrato unilateralmente.

 

Por otra parte, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, determina que, al presentarse los actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, “…el aspecto subjetivo cobra importancia, como elemento definitorio exculpatorio, sólo en cuanto estuviere probado que no fue el trabajador despedido quien dio lugar al acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina. De este modo, resulta obvio anotar que una riña entre compañeros, comporta indudablemente un acto de violencia y de grave indisciplina, por lo que, cuando objetivamente ella se presenta, es decir, cuando existe plena evidencia de la participación de dos trabajadores en una riña … si uno de ellos pretende exonerarse de los efectos que su comportamiento acarrea, debe demostrar con suficiencia que fue él la víctima de la agresión…”

 

Convirtiéndose este aspecto subjetivo, en base importante al momento de solicitar la indemnización por despido injusto ante un Juez.

 

La decisión de despedir a un trabajador debe ser examinada desde diferentes puntos de vista:

 

     1.    Las circunstancias particulares de cada caso,

 

     2.    La labor que desarrolla el trabajador,

 

   3.   El contexto y las condiciones medioambientales en las que se desarrollan las funciones del contrato de trabajo.

 

 

Con el objetivo de determinar la responsabilidad del trabajador que desplego el acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en razón a que esos actos, por ejemplo, pudieren ser una reacción instintiva a alguna agresión externa. 

 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com