17-06-2020

ACOSO LABORAL

 

La ley 1010 de 2006, determina que se entenderá como acoso laboral  toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 

El objetivo es definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado, ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se constituya en acoso laboral dentro de una relación  laboral privada o pública, por lo que no se puede hablar de acoso laboral en el marco de las relaciones civiles o comerciales que se rigen por contratos de prestación de servicios, ya que en ellas no se presenta una relación de subordinación.

Se definen 6 modalidades generales en las que puede darse el acoso laboral:

 

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 

Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

 

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 

Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

 

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 

Como medidas preventivas y correctivas la Ley ordena que los reglamentos internos de trabajo de las empresas deben contemplar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y  establecer un procedimiento interno, a través del Comité de Convivencia Laboral, para que reciba y trámite las quejas sobre situaciones y conductas que puedan constituirse en acoso laboral.

 

La victima de supuestas conductas de acoso laboral, también podrá acudir al Inspector del Trabajo, o a quien haga sus veces, para poner en conocimiento su situación, mediante denuncia por escrito en la que se detallen los hechos y se anexen las pruebas.

 

El Inspector deberá conminar preventivamente al empleador para que se pongan en marcha las medidas correctivas en el Comité de Convivencia Laboral y se adelanten actividades o terapias encaminadas a mejorar las relaciones laborales dentro de la empresa.

 

Los trabajadores o empleados particulares que se consideren victimas de situaciones de acoso laboral, igualmente pueden acudir a los Jueces del Trabajo, quienes citarán a audiencia dentro de los 30 días siguientes a la presentación de la solicitud o queja al acusado de acoso laboral y al empleado que lo hubiese tolerado. Una vez se encuentre probado lo sancionarán así:

 

a. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

b. Con sanción de multa entre 2 y 10 SMLMV para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

 

c. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral, por parte del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.

 

d. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

 

e. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

 

Pero, cuando la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico se sancionará a la persona que la interpuso con multa de entre medio y 3 SMLMV. 

 

Yanneth Cristina Castro Albañil

Editora laboral de www.consultorcontable.com

yanneth.castro@hotmail.com